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人才留不住的原因，真的是因为待遇差吗？

招人难，留人更难！

对于人才的去留，中小企业无疑是最为关注的。

如今费尽九牛二虎之力招进了一个人才，但是却很难把他留住，这种情况在企业之间屡见不鲜。

如果是因为薪资、福利这些做的不到位，那还很好解决，因为知道了明确的原因，不管是直接加大投入还是从别的什么地方补偿，还带有的放矢。

可是最让企业困惑的却是，待遇给的足足的，福利也比同行好，可是人才还是要走，这究竟是为啥？这个问题让众多企业家头疼不已。

企业难留人，真的只是因为待遇给的还不够吗？

俗语有云：“饱暖思淫欲。”

这个意思就是说，人在满足了自己的基本生活需求之后，会追求更高层次的一些需求。

马斯洛需求层次理论是人本主义科学的理论之一，由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛于1943年在《人类激励理论》论文中所提出。书中将人类需求像阶梯一样从低到高按层次分为五种，分别是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。

待遇，更多的是给人生理需求。但是当人们的追求再更上层次时，待遇再高都已经不能满足很多人的需求。

比如美国硅谷的谷歌公司，2009年，谷歌启动了无人驾驶汽车项目，是全球最早开始研发自动驾驶技术的大型科技公司。

谷歌的无人汽车项目开发的较早，也是技术较为成熟的，本来人们认为他们将在这个领域大展拳脚。

然而近两年来，谷歌却一直没有带给我们更多关于自动驾驶项目的好消息。反而随着自动驾驶行业的升温，谷歌还面临着来自通用、福特、宝马等传统汽车厂商以及Uber、Otto、Comma.ai等互联网公司的夹击。自动驾驶部门甚至在2016年迎来了一波员工离职高潮，团队面临着分崩离析的局面。

自动驾驶部门的老将纷纷离职，挖掘这一现象背后的原因，除去领导层更换、战略目标模糊、新创业梦想以及吸引无人驾驶技术专家的竞争对手外，外媒发声：原因竟然是过高的薪水带来丰厚的储蓄金,“据报道，一些汽车项目的老员工由于高薪与丰厚的奖金，已经不再需要工作保障了。”

工资太高离职，这样奇葩的理由，估计很多企业家都很难理解，但是他就是发生了。

对他们来说，待遇早已不是最优先的追求，这样想其他员工可能离职，自然不算太意外。

有一些公司，每周五呢，是他们的下午茶时间，全体员工一起吃吃喝喝，气氛很是活跃和融洽。并且，谁比较喜欢吃什么，老板也会记得，每周的下午茶都不重样，就是为了顾及到每个员工的喜好。

每当有新员工入职，他们就会集体聚餐，老板也会亲自参加，热烈欢迎新员工的到来，让新员工能够快速适应新环境和尽快融入到这个团队里面。

每年呢，除了必备的过节福利外，人家还会组织员工集体外出旅游。同时，对于加班的同事，除了有加班工资外，晚上九点之后，公司一律报销回家的打车费。

平时呢，老板在公司也不会摆出领导的架子，也能和员工打成一片，很人性化的管理。对于工作，我不管你过程怎样，只要你能给出我满意的结果就行。

办公环境设计优雅舒适，很多设备购置都是以员工为出发点。公司员工，也是团结一心，彼此协助，很是融洽。

更多的公司是怎样的呢？除了固定的工资外，过节没福利，平时基本没有任何团建活动。

和有些领导沟通呢，你说话客气，嫌你啰嗦麻烦，你直接说事情呢，又觉得你不礼貌，态度有问题。

就连工作进行中，申请一个费用，都要审批很久。你和别人对接工作呢，这个推给那个，那个又说不负责此事。总之是，相互推诿。公司呢，也是人心涣散，一盘散沙似的。

随着社会的发展和人们认知的改变，高薪不再是人们找工作的唯一追求。人们找工作，更看中的是一些软福利，公司的氛围，工作的环境和以后的发展。如果一个公司领导居高临下，员工勾心斗角，谁又愿意在这样的环境中工作呢，更别谈以后的发展了。

关于创业，马云给了创业者不少的启示。关于员工离职，马云也发表过自己的看法。马云曾经说：“员工离职的原因林林总总，只有两点最真实：一，钱没给到位；二，心委屈了”。把员工离职的心态总结得很恰当。也给老板们提了个醒，人性化管理才是留住员工的最佳方法。然而“人性化”说起来容易，做起来难。管理层每天需要处理的事情不少，因此没有精力照顾其他员工的情绪，所以企业都需要专业人士担任人力资源管理工作。

站在员工的角度上考虑，离职的原因大部分是因为在企业没有“归属感”。而站在领导的角度上考虑，留不住员工，往往是管理层忽略了员工想要的福利。当然，每个人的情况不同，每个人对工作的理解也不同，因此企业很难顾及到所有的员工。但有一点，员工都是渴望实现自身价值的。对于努力工作的员工，有上进心的员工，企业给予关注和肯定，才能让员工找到“归属感”。

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